Det svåra samtalet om ohälsa

Försenad till jobbet, brist på motivation eller sporadiska tillnickningar under möten. Ibland är det lätt att upptäcka ohälsa hos en medarbetare, desto svårare brukar det vara att ta upp det och få till ett samtal. Känslan av att ens tänka på att ha ett svårt samtal med en medarbetare kan vara väldigt jobbigt. Reaktioner som ilska, gråtande eller förnekelse gör oss handlingsförlamade och leder till att initiativet till en dialog aldrig tas.

Lars Carlsson, ledarskapskonsult och legitimerad psykoterapeut, har lång erfarenhet av både jobbet som chef inom bland annat Röda Korset och med ledarskaps- och grupputveckling inom Svenska Kyrkan.

– Problematiken generellt när det gäller att ta de här svåra samtalen är att vi går och drar på det. Det känns jobbigt och så tar vi upp det lite spontant vilket sällan blir bra, säger Lars Carlsson.

Som chef eller ledare gäller det att förbereda sig och fundera över vad som skulle kunna vara lösningen på situationen. Alkohol- eller drogmissbruk kan kräva en viss lösning medan problem med exempelvis övervikt kan kräva en annan.

– Våga ta samtalet och fundera på vad det är du vill ha sagt. Vilka känslor och värderingar har jag kring det här ämnet? Kanske har man egna erfarenheter inom familjen eller från vänskapskretsen. Tänk på dina egna bevekelsegrunder kring ämnet, säger Lars.

Samtidigt är det också viktigt att du som chef är konkret och saklig genom att förklara hur problemet påverkar arbetsinsatsen. Berätta om dina iakttagelser och inte andras.

– När ni väl sätter er, be om att få förklara det du vill ha sagt. Börja med det sakliga och berätta det du själv upplevt, exempelvis att du känt lukten av alkohol. Förklara att det du uppfattat är din tolkning. Var noga med att inte bli en budbärare för vad andra har sagt men berätta hur beteendet kan påverka arbetsinsatsen och kollegorna negativt, säger Lars.

Att förbereda sig för reaktioner som kan uppstå är svårt. Motangrepp eller förnekelse är vanligt, men enligt Lars gäller det att sitta lugnt i båten och lyssna. Lars understryker att ju mer förbered du är desto lättare är det att ha kontroll över samtalet, det förhindrar dig också från att bli reaktiv i stunden.

– Lyssna, ta emot och bekräfta. Det betyder inte att man ska gå med på det personen säger, det är lätt hänt att vi vid det tillfället börjar med motargument. Du kan lyssna men fortfarande stå fast.

Samtalen kan gå i flera omgångar och just därför är det viktigt att stå fast vid att någonting behöver göras. Exempelvis att erbjuda behandling eller stöd.

– Efter reaktionsfasen är det dags att diskutera hur ni kan gå vidare. Visa att du som arbetsgivare är på medarbetarens sida i detta och vill hjälpa till. Återigen är det viktigt att ha en idé om hur en lösning kan se ut innan du tar själva samtalet.

Men finns det en gräns? Det finns det absolut enligt Lars, om personen inte vill ha hjälp för de problem som går ut över deras arbete är det läge att fundera på om personen kan vara kvar på arbetsplatsen.

Kulturen på arbetsplatsen kan vara en viktig faktor i det förebyggande arbetet mot ohälsa. Lars förklarar att det inom kyrkan mer eller mindre råder en ”snällhetskultur” som i vissa fall kan få negativa effekter.

– Det kan tyvärr snarare leda till en undvikande kultur och att man i stället blir otydlig. Det finns också risk för att det tippar över till att man blir för schysst – i andra ändan förlorar personen, gruppen och i värsta fall även verksamheten något.

En annan förebyggande åtgärd är att bygga upp förtroendet som chef. Ledarskapet är grunden till att bygga tillit hos medarbetarna.

– Som ledare behöver du visa en öppenhet och inte bara dina talanger. I den mänskliga interaktionen finns det något som gör att om jag öppnar mig lite för dig så öppnar du dig lite för mig. Vi behöver mötas någonstans, och det är där jag tänker att tillit skapas i grunden, att vi är på samma sida, säger Lars.

Text: Philip Stockenhed. Intervjun har tidigare publicerats i tryckt version av Ducatus, nr 1/2024