Att se till att en organisation är rätt bemannad utifrån verksamhetens behov är ett ständigt pågående arbete. Konkurrensen om arbetskraft med rätt kompetens gör att varje arbetsgivare bör arbeta omsorgsfullt, ansvarsfullt och proaktivt med kompetensförsörjningen.
Ibland innebär det också att kompetens måste avvecklas eller ställas om för att uppnå verksamhetens mål på kort och lång sikt. Det är viktigt att agera genomtänkt och i god tid för att undvika problem som påverkar såväl verksamheten som arbetsplatsen. Arbetsmiljöarbetet behöver gå som en röd tråd genom förändringsresan.
Långsiktig kompetensförsörjning
Det kan finnas många skäl att vilja göra förändringar i organisationen. Ju tidigare behoven uppmärksammas, desto lättare är det att nå ett bra resultat. Det finns många åtgärder som kan vidtas i ett tidigt skede.
Om de proaktiva åtgärderna inte räcker, kan arbetsgivaren behöva inleda en omställningsprocess.
Förberedelser inför omställningsprocess
För att skapa bästa möjliga förutsättningar för en lyckad omställningsprocess, är det viktigt att redan från början skaffa sig en överblick över arbetsgivarens rättsliga möjligheter, planera kommunikationen väl och se till att alla inblandade förstår förutsättningarna för omställningsprocessen.
Det är också viktigt att se till att det finns stödresurser och tid att hantera eventuell oro, rädsla eller motstånd.
Principbeslut
En omställning utreds grundligt och ur flera perspektiv så att ett förslag till principbeslut om ny organisation kan presenteras för de förtroendevalda.
Innan arbetsgivaren tar ställning ska förslaget MBL-förhandlas. Tänk på att skyddsombuden ska delta redan från början.
Beslut i organisationsfrågan
Med stöd i principbeslutet utarbetas ett närmare förslag. Här görs den riskbedömning som ska ingå i beslutsunderlaget, barnkonsekvensanalys m.m.
Organisationsfrågan MBL-förhandlas och eventuellt varsel lämnas till Arbetsförmedlingen.
Därefter fattar kyrkorådet och eventuellt kyrkofullmäktige beslut i organisationsfrågan.
Omplacering, arbetsbrist, turordning
Arbetsgivaren utreder om övertaligheten kan lösas utan uppsägningar. Om det inte är möjligt upprättas turordningslistor och arbetsgivaren kallar till MBL-förhandling. Därefter fattas det slutgiltiga beslutet om neddragningar.
Organisationsförändringar genomförs
När alla beslut är fattade och alla möjligheter till omplacering har uttömts, kan uppsägningarna genomföras.
Uppsägningar kan vara svåra för arbetstagaren och påfrestande för arbetsgivaren och behöver hanteras med omsorg. Kanske behövs stödsamtal?
Arbetstagare som blir uppsagda kan få omställningsstöd från Kyrkans trygghetsråd, såsom rådgivning, löneutfyllnad, studiestöd och avgångsersättning.
Under uppsägningstiden arbetar arbetstagaren som vanligt, om man inte kommer överens om arbetsbefrielse.
När anställningen avslutas hålls avslutningssamtal och arbetsgivarintyg utfärdas.
Även arbetsgivare kan få coachning av Kyrkans trygghetsråd i att hantera omställningsprocessen.
Den nya organisationen är på plats
Det kan ta tid att etablera en ny organisation. För att skapa bestående förändringar, behöver arbetstagarna vara motiverade att ändra sitt sätt att arbeta. Därför är det nödvändigt att chefer och arbetsledning har kompetens inom förändringsledning och förmåga att hantera och minimera motstånd.
När förändringen är genomförd återstår utvärdering och uppföljning för att lära inför framtida förändringsbehov. Arbetet med att utveckla verksamheten fortsätter och nya rekryteringsbehov kommer att uppstå. Tidigare medarbetare kan då ha företrädesrätt till återanställning.
De olika delarna i omställningsprocessen förklaras mer ingående i materialet Rätt bemanning för verksamhetens behov – processkarta för omställning i Svenska kyrkan och i de kompletterande fördjupningsmaterialen.
Alla material kan beställas som trycksak eller laddas ner som pdf, liksom som en folder/affisch med ovanstående processbeskrivning. Processen och fördjupningsmaterialen finns också i webbhandboken Vera.
